Revirement de jurisprudence concernant la période d'essai dans SYNTEC

Un revirement de jurisprudence est intervenu au terme d’un arrêt de la Cour de Cassation en date du 31 mars 2016, concernant la période d’essai appliquée par les entreprises soumises à la Convention Collective du SYNTEC.

Pour mémoire, la période d’essai n’est pas obligatoire et doit être prévue dans le contrat de travail ou la lettre d’embauche.

La loi du 25 juin 2008 avait introduit, au titre de mesures destinées à favoriser l’embauche, de nouvelles durées des périodes d’essai.

La loi de 2008 a introduit deux modifications.

La première modification concerne la durée maximale de la période d’essai : 2 mois pour les ouvriers et les employés, 3 mois pour les agents de maîtrise et les techniciens, 4 mois pour les cadres.

Le décompte se fait en jours calendaires.

La période d’essai peut être renouvelée une fois si un accord de branche étendu le prévoit (ce qui est le cas pour le SYNTEC), et avec l’accord expresse des deux parties (écrit).

La possibilité de renouvellement doit être indiquée dans le contrat de travail.

La durée de la période d’essai, renouvellement compris, ne peut pas dépasser 4 mois pour les ouvriers et employés, 6 mois pour les agents de maîtrise et techniciens, 8 mois pour les cadres.

La seconde modification concerne l’obligation de respecter un délai de prévenance (c’est-à-dire un préavis) pour toute rupture notifiée pendant la période d’essai.

Pour l’employeur ce délai de prévenance est de :

-24 heures en deçà de 8 jours de présence,

-48 heures entre 8 jours et 1 mois de présence,

-2 semaines après 1 mois de présence,

-1 mois après 3 mois de présence.

Le délai de prévenance que le salarié doit respecter pour rompre sa période d’essai de sa propre initiative est de :

-24 heures si la durée de présence est inférieure à 8 jours,

-48 heures si la durée de présence est supérieure à 8 jours.

La jurisprudence a très rapidement tranché la question de l’incidence de ce délai de prévenance sur la durée de la période d’essai : il est possible de rompre la période d’essai tant que celle-ci est en cours.

En revanche, l’exécution du délai de prévenance ne peut se situer au-delà de la fin de la période d’essai.

Ainsi, si une période d’essai de 4 mois s’achève le 31 janvier, et que l’employeur décide de rompre l’essai le 15 janvier, le salarié pourra travailler jusqu’au 31 janvier, dans le cadre du délai de prévenance.

Au-delà du 31 janvier, la période d’essai étant achevée, il devra être rémunéré jusqu’au 15 février, mais ne devra pas travailler.

C’est la raison pour laquelle je conseille de fixer dès l’embauche un entretien destiné à faire le point de l’adéquation du salarié aux besoins de l’entreprise à une date permettant, si nécessaire, de notifier la rupture d’essai sans que le délai de prévenance déborde de la limite applicable.

Dans un premier temps, la jurisprudence avait considéré que la durée du renouvellement de la période d’essai devait être conforme à celle prévue par la Convention Collective du SYNTEC, en l’occurrence plus courte, donc plus favorable au salarié.

C’est sur ce point que la Cour de Cassation a opéré un revirement ce 31 mars 2016.

La Cour de Cassation a jugé que la Convention Collective du SYNTEC ayant été rédigée bien antérieurement à la loi du 25 juin 2008, ses dispositions contraires à la loi n’étaient plus applicables.

La Cour considère désormais que les durées légales de la période d’essai se sont substituées aux durées plus courtes, renouvellement compris.

Il est fortement conseillé de ne mentionner aucune cause dans la lettre notifiant la fin de la période d’essai, qui devra être adressée par lettre recommandée avec accusé de réception ou remise en main propre.

C’est la date d’envoi de la lettre qui est prise en considération pour déterminer si la rupture a été effectuée durant la période d’essai.

Le fait de faire référence à une cause de rupture autre que « rupture d’essai » est susceptible de transformer la rupture d’essai en licenciement (licenciement économique, licenciement pour faute,…).

La transformation de la rupture d’essai en licenciement a pour conséquence l’obligation de respecter les procédures applicables au licenciement à savoir : entretien préalable, démonstration de la cause, respect du préavis applicable à la modalité de rupture invoquée.

Marilyn HAGÈGE